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喜家德高德福:从赔本5年到品类老大,人才是一切的根本

时间:2019-01-05    来源:餐饮项目加盟网     

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从赔本5年做到现在的品类老大,从在哈尔滨市场受挫到如今的450家门店,喜家德在品牌成长的过程中稳步迭代着。

提高水饺品类市场认知,发展壮大企业,抬高模仿门槛,在这些亟需解决的问题面前,除了聚焦,人,成了他们一切问题的根本!

早在2010年,喜家德创始人高德福的“阶段论”就已形成,他认为所有企业发展必会经历这五个阶段:

喜家德高德福:从赔本5年到品类老大,人才是一切的根本

第一阶段要找到进入品类的最佳时机;第二阶段就是你可以靠什么活下来,和对手比竞争力在哪里;第三阶段是活下来之后要做哪些取舍,要什么,不要什么;第四阶段在取舍做完了之后,能做成多大的企业则取决于你的组织能力。最后的第五阶段才到品牌延展、战略延展阶段。

“我总结喜家德现在是卡在了三段半,过了取舍,到了发展阶段。现在是困在了人上,如果解决了这个问题未来还会更好。”

从聚焦水饺领域,到聚焦有品质的快餐,喜家德历经的这15年不仅打下了东北的江山,打响了品牌,更是早已培养了七千多人的队伍,按高德福的话说,这是一件持久的事儿,麦当劳、星巴克已然几十万的员工,它还在继续做,真正的组织发展是不会停下来的。

高德福

谈起关于人的话题,高德福在讲台上常说的那句话便不绝于耳:

“你能取得多大成功,取决于多少人相信并跟着你走。 ”

对于这个做饺子出身的区域品牌,人们究竟因为什么被吸引而来呢?

绑缚人才

他们要靠这两个关键词!

喜家德创始人高德福创建的“358合伙人机制”早在去年,就在餐饮行业传遍了,对于工作中有突出表现的员工给予3%的干股奖励,5%和8%的入股资格,很多餐饮老板对这个模式表现出了极大的兴趣。按他们的话说,培养员工10年,为了不出现他们到第十一年走掉的情况,合伙人机制是非常必须的。

“358实际上只是一个名词,它背后想体现出来的是合伙人概念。很多职业经理人在一个企业内一定是有天花板的,他必须通过跳槽来解决职位晋升问题。但如果作为合伙人就没有必要跳槽了,因为这个企业就是他的。”

尽管358听起来很美好,但一方面很多企业未必适用,另一方面对于大部分员工来说似乎还是有些遥远。

喜家德水饺博物馆DIY区域

高德福认为,组织构成中,基层、中层、高层员工缺一不可。基层员工等于沙子和泥,有块砖头就能盖平房。中层员工就像钢筋混凝土,可以把房子盖到三四层楼。再由高层办理人员组织,这三部分在一起才可能盖成大楼。

而要想同时凝聚起这三部分人才,主要靠两个关键点:文化和制度。

1)内部 企业 文化滋养

据高德福介绍,到现在为止喜家德从内部培养、提拔起来的员工已经接近百分之百了,基本依靠的就是内部的企业文化。

在企业阶段论的经营哲学中,“过一点,快半拍”是他们新的指导思想,所谓过一点就是不追求极致,追求好,在好的基础上再过一点。而快半拍就是要发动所有的员工要有学习精神,不能被行业甩下,靠学习来快半拍。

喜家德虾仁水饺员工培训

为了组织员工学习,喜家德还创办了水饺大学,高德福目前也仅是把它作为内部的培训中心,“我们做水饺大学更多的还是先解决内部问题。出发点是帮手门店的办理组从个人能力、思想境界和素养上获得更好的提高。从这2年运营的过程傍边我们感觉到它还是发挥了很大的作用。”

去年,在水饺大学接受培训的员工达到了九千多人次,而办理组仅仅在1800人摆布,也就是说这些人一年傍边来了将近四次。

还在试营业中的喜家德水饺博物馆也已经开始接待内部员工,前端社会馆介绍中国传统的饮食文化,后端保存了喜家德自己的企业文化,从头至尾由自己的员工讲解,通过面对面的交流,提供更多的氛围和感受去影响企业员工,同时帮手更多同行和消费者来了解自己。

从每个可以传播企业文化的点入手,让员工潜移默化的感受,这在我们采访的间隙也深刻感受了一把,红餐网记者看到参观的员工们除了倾听、拍照、合影,真的能发现很多人在一边默默拿着小本子记笔记。

参观过程中,讲解员不忘一再地强调“水饺还是现包的好”、“做百年老店”等企业文化,就连拍照口号都从123变成了水饺子好不好吃?“好吃!”

2)自生长型 机制 促进

本文来源:http://www.jmwxm.com/cgal/1935.html如果你对该品牌感兴趣,可以在餐饮加盟网留言咨询!
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